X

Вход для дилеров

Наши выборы

28.06.2018

"Когда дует ветер, одни строят стены, 
другие ветряные мельницы"
Восточная мудрость

О роли сотрудников в организации существует огромное множество публикаций. На мой взгляд, человеческий капитал является определяющим в достижении целей организации, он во многом формирует ее индивидуальность и ее конкурентные преимущества. 

Давайте подумаем: «Как и почему люди появляются в организации?». По мере увеличения размеров деятельности организации происходит разделение труда. Один человек или группа учредителей уже не справляются с возросшим числом операций, возможно, кто-то уже не хочет выполнять некоторые рутинные действия и все эти процессы отражаются на эффективности работы. Это момент появления в организации новых сотрудников. 

Эффективность организации зависит от того, насколько удовлетворяются потребности людей посредством операций в условиях существующего внешнего окружения. Если организации хотят быть успешными в постоянно изменяющемся окружении, им необходимо нанимать на работу, мотивировать, развивать и поддерживать лучших сотрудников, а также управлять ими для обеспечения достижения поставленных целей. 

Нас приглашают в организацию если:

1. Необходимо выполнять рутинные операции.
2. Организация не справляется с объемом работ и надо «расшить» узкие места.
3. Вы специалист, который делает эту работу лучше уже нанятых работников.

Это первый выбор, который мы делаем, приходя в организацию. Насколько мы готовы соответствовать одной из трех предлагаемых ролей?

Спектр операций, выполняемых каждым из нас на рабочем месте, сложен и разнообразен. Мы постоянно находимся в состоянии выбора «что сейчас делать». Это второй выбор, который мы должны сделать. 
 
Известна модель разделения дел на «Важные - Срочные» (Рис.1). Считается, что больше всего сил, внимания, и времени мы уделяем важным и срочным делам. Основная идея заключается в том, как сконструировать свою деятельность, чтобы не попадать в состояние стресса (это когда все дела срочные и важные). 
 
Интересно понять, почему мы занесли это дело в тот или иной квадрант? Что в этом для меня ценного? Какие выборы я делаю при этом, какие мои истинные приоритеты? Я думаю, нас мотивируют не только экономические интересы, но и то, что мы на работе реализуем свой собственный потенциал.
 
Когда мы делаем выборы, надо иметь в виду следующее: все выборы касаются только событий, находящихся в зоне «контроля». События вне зоны нашего «контроля» - это зона «беспокойства». Мы делаем выбор, где кончается зона нашего «контроля» и где начинается зона «беспокойства». Что находится в «зоне нашего контроля» мы определяем сами – это вопрос нашей личной ответственности. Нас ценят и нам платят за то, на сколько большую ответственность мы на себя берем. Менеджеров, решающих вопрос на 1 000 000$, ценят больше, чем менеджеров, решающих вопрос на 100$. Примером зоны «беспокойства» является контекст, в котором приходится делать выбор. Анализу контекста будет посвящена одна из следующих публикаций.
 
Заканчивая тему нашего выбора, отмечу, что в каждый момент мы делаем наилучший из всех возможных выборов. Можно ли расширить поле наших выборов? Да, можно. Для этого разработан целый ряд методик.
 
Ключевые моменты 

1. Организация нанимает нас на выполнение конкретной работы, а мы делаем выбор - принимать или нет предложение организации.
2. Только мы выбираем, какие операции важные и срочные, а какие нет.
3. Выборы делаются только среди решений, находящихся в зоне нашего контроля.
4. Можно расширить поле возможных выборов.