X

Вход для дилеров

Контексты

10.07.2018

Сегодня поговорим о контекстах. Начну с того, что контекст - это одна из областей «зоны беспокойства». Мы не можем на него влиять, однако он существенно влияет на то, какие решения мы принимаем.  В моей практике регулярно возникают ситуации, в которых подчиненные или партнеры по бизнесу начинают оправдываться, ссылаясь на «обстоятельства», переводить беседу в плоскость обсуждения контекста. Например:

Вопрос: Почему не выполнен план?

Ответ: Наш бренд никто не знает. Нет рекламы по радио, ТВ, не сезон и т.д. …

Для меня очевидно, что сотрудник, оправдываясь, высказывает руководителю три мысли:

  1. Я делаю все правильно;
  2. Я не вижу других решений и не собираюсь изменять свою деятельность;
  3. Измените контекст, и мои действия будут эффективны

Как найти новые решения в создавшейся ситуации сотруднику и руководителю? Для этого рассмотрим две разновидности контекста:

  1.  Управленческий контекст
  2. Организационный контекст 

Управленческий контекст

Считается, что любая работа представляет собой комбинацию требований и ограничений, которые определяют альтернативы (набор выборов) в распоряжении менеджера. Требования - это то, что вы должны делать, а ограничения - это то, что вы делать не можете. Нанимая Вас на работу, работодатель осознает эти ограничения («Ну нет у нас рекламного бюджета «Кока-кола», и не будет»). Работодатель платит за выполнение требований в условиях существующих ограничений.  Нам не платят за изменение контекста.  Нам остается решить, что и как делать в создавшихся условиях.  Требования, предъявляемые к Вам на работе, могут быть требованиями к результатам работы и требованиями к поведению - например, к соблюдению регламента.

Ниже приведен список требований из этих двух категорий:

  1. Требования вышестоящего руководства;
  2. Требования коллег;
  3. Внешние требования;
  4. Системные требования;
  5. Требования подчиненных;
  6. Требования самого сотрудника.
В противоположность перечисленным требованиям существуют ограничения - факторы, определяющие пределы того, что может делать работник. К ним относятся:
  1. Ресурсные ограничения;
  2. Правовые;
  3. Технологические;
  4. Стремления и ожидания других людей, их готовность одобрить или допустить то, что Вы намереваетесь предпринять.

Как использовать предложную выше классификацию для совершенствования своих выборов?

  1. Составьте две диаграммы: Требования и Ограничения;
  2. Для эффективного анализа необходимо указать конкретные требования и определить важность данного требования;
  3. Рядом указать текущее соответствие требованиям;
  4. Аналогичным образом представить ограничения.
Теперь ответьте на вопросы:
  1. Насколько Ваша деятельность удовлетворяет требованиям в условиях ограничений?
  2. Какие выводы вы делаете из данных диаграмм?
  3. Какие способности и как необходимо вам развивать в долгосрочной перспективе для соответствия выдвигаемым требованиям?  
Addinol
Данный анализ контекста лучше проводить в паре с коллегой.  Я готов индивидуально с каждым из желающих провести такую работу.
 
Некоторые из требований я рассмотрю в следующей публикации, а теперь рассмотрим особенности организационного контекста
 
Организационный контекст
 
Генри Минцберг (экономист, профессор менеджмента МакГилльского университета в Монреале) отмечал, что мы, как управленцы, выполняем следующие организационные роли:
  • Межличностные: глава, лидер, связующее звено;
  • Информационные: собиратель, распространитель и представитель информации;
  • Роли в принятии решений: устроитель проблем, распределитель ресурсов, ведущий переговоры.  

Если Вас интересует развитие личных компетенций, можно приведенную выше классификацию применить для оценки ваших личных качеств. Для этого ответьте себе на два вопроса: «На сколько баллов из 10 я сейчас выполняю каждую из ролей?», «Что нужно мне сделать, чтобы изменить показатели?».

Организационный контекст проявляется в том, что организационные роли в различных ситуациях мы выполняем по-разному. Так как ситуации всегда различаются, то считается, что невозможно предписать единственное верное для всех случаев решение. Другими словами: не существует единого правильного способа структурирования деятельности, структура зависит от обстоятельств.  Применение ситуационного подхода к менеджменту заключается в том, что одни менеджеры могут быть более эффективны при определенных условиях, чем другие. (Одни сотрудники преуспевают там, где ослабленный контроль позволяет принимать собственные решения, другие лучше выполняют строго прописанные процедуры). Если мы хотим быть успешными в данной конкретной ситуации, мы должны уметь приспосабливаться к ситуации.  Если организация функционирует на протяжении определенного периода времени, очевидно, что происходит как минимум три изменения:
  1. Изменяется окружение;
  2. Изменяются размеры организации;
  3. Изменяется ожидания коллег, их готовность одобрить или допустить то, что Вы намереваетесь предпринять.

Очень важно понять, насколько мы готовы принять эти изменения, и какой смысл мы вкладываем в свои поступки в новых условиях.

Ключевые моменты

  1. Контекст имеет две составляющие: управленческую и организационную.
  2. Управленческий контекст - это комбинация требований и ограничений.
  3. Организационный контекст проявляется в том, что в различных ситуациях мы выполняем по-разному организационные роли

Орехов Константин Олегович
Директор по продажам ООО «Аддинол»
Для обратной связи: orehov@addinol.ru