Контур управления. Часть 3

 Пацан сказал – пацан сделал.
Народная примета

Если сотрудник не знает, как достигнуть цели, то, скорее всего, он не разделят данную цель или мы выбрали на данную работу неквалифицированного сотрудника. Если квалификации у сотрудника достаточно, то причина отказа брать на себя ответственность за результат связана с убеждением «я рискую чем-то очень важным, более важным, чем заработок».

Например, репутацией ПАЦАНА.  Работник считает, что раз он слово не давал, значит, он свободен в своих поступках. Что тогда делать руководителю? При этом сотрудник убежден, что он-то делает все правильно, а вносить изменения в свою деятельность – значит брать на себя дополнительную ответственность. Сотрудник начинает уговаривать руководителя, что ничего менять не нужно.

Как вывести сотрудника из такого состояния? Известный способ: ЗАПУГАТЬ. Способ хороший, однако, плохо работает с взрослыми людьми. Другой способ: УГОВОРИТЬ. Тоже работает редко – мы не цыганки. На мой взгляд, сотрудники делают то, что безопасно, или когда усилия в разы меньше результата.

Мы уже отмечали, что нас ценят за то, насколько большие проблемы мы решаем в существующем контексте. Следовательно, задача руководителя заключается в том, чтобы снизить степень риска и повысить ценность достижения результата для сотрудника.

Для этого, во-первых, надо начать говорить с сотрудником на его языке. Считается, люди выбирают четыре основные варианта поведения: «Звезды», «Командиры», «Дипломаты» и «Аналитики». Для каждого из них есть свой язык, у каждого есть свои мотиваторы. Надо говорить с людьми на языке их мотиваторов.

Во-вторых, нужно визуально представить результат. Наиболее распространенный вариант – это диаграмма Ганта (Verkaufsplan). Еще один вариант приведен ниже, он известен как MIND-MAP  (Рис. 1). Существуют и другие методы визуального представления будущего: это «Рыбий скелет» или диаграмма Исикавы (Рис. 2). и «Обратное планирование». При визуальном преставлении к логике мы добавляем творчество и у нас начинает больше работать правое полушарие мозга, вследствие этого появляются новые варианты. Появляется возможность задуматься, как и какие наши способности можно использовать для достижения целей.

Рис. 1

Для составления реалистичного плана действий важно понять, что ценного произойдет и что будет упущено при достижении целей плана. Если руководитель и сотрудник не могут понять, в чем действительно состоит ценность выполнения плана, то данный план не будет выполнен никогда!!!  При составлении плана полезно ответить на 4 вопроса.

Рис. 2

В моей практике сотрудники сталкивались с самыми большими затруднениями при ответах на 3 и 4 вопросы. Это вопросы, касающиеся «здравого смысла» каждого из нас. В данном случае руководитель должен показать сотруднику ценность нового взгляда на ситуацию. Для этого можно попросить сотрудника ответить на вопросы о ценности для заинтересованных сторон в достижении поставленной цели.

Ключевые моменты:

• Ценностное отношение
• Визуальное представление плана
• Наш здравый смысл

Орехов Константин Олегович
Директор по продажам ООО «Аддинол»
Для обратной связи: orehov@addinol.ru