На сегодняшний день в распоряжении менеджера находится огромный материал по мотивации персонала. Рассмотрим несколько основных мотивационных подходов. Считается, что мотивация – процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации, как средства удовлетворения их собственного желания.
Все теории мотивации подразделяются на 2 категории:
1. Содержательные – теории мотивации, ориентированные на определенные потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей.
2. Процессуальные – базируются на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Содержательные теории:
Теория мотивации потребностей А. Маслоу
Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А.
Маслоу делятся на 5 категорий:
1. Физиологические – еда, вода, жилье, отдых и т. д.
2. Безопасность и уверенность в будущем – защита от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены.
3. Социальные – чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе) и увлечениям.
4. Уважение к себе – потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.
5. Самоуважение – это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Заслуга Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры. Потребности низшего уровня должны быть удовлетворенными до того как потребности высшего уровня начнут влиять на мотивацию.
Теория ERG Альдерфера
Теория считает, что существует три группы потребностей:
1. Потребности существования. Они как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности в безопасности и физиологические потребности.
2. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т. д. К этой группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу.
Рис. 2. Иерархия потребностей А. Маслоу
3. Потребности роста – аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию.
Отличие между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в том, что по теории Маслоу движение потребностей происходит только снизу вверх, а Альдерфер считал, что движение возможно в обе стороны. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теория потребностей Мак Клелланда.
Теория Дэвида Мак Клелланда представляет собой усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней.
Он исходил из того, что людям присущи три потребности:
- Потребность власти (потребность властвовать) – выражается как стремление воздействовать на других людей.
Потребность успеха (потребность достижения) – удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.
Потребность причастности (потребность соучастия) – выражается в стремлении человека принять участие в решении наиболее важных задач организации
Вывод: менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению целей работника и организации.
Двухфакторная теория Герцберга
Мотивация связана с характером и содержанием работы и зависит от:
гигиенических факторов (“факторы здоровья”) – связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включает в себя: стиль руководства, статус, правила, распорядок и режим работы, зарплату, отношения с коллегами и подчиненными;
мотивирующих факторов («факторы удовлетворители») – связанные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.
Вывод: для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и этих мотивирующих факторов.
Все 4 теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.
Процессуальные теории:
Теория ожидания Виктора Врума.
В соответствии с этой теорией мотивация зависит от трёх факторов:
- Ожидание возможного результата.
- Ожидаемого вознаграждения от этого результата.
- Ожидаемой ценности вознаграждения.
Схематично эту теорию можно представить формулой:
| Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты | * | ожидаемая ценность вознаграждения | * | ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение | = | МОТИВАЦИЯ |
Вывод: менеджер проекта должен представлять потребности работников и предлагать им адекватное вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить четкое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.
Теория справедливости Стейса Адамса (теория равенства).
Эта теория, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляет его с вознаграждением других людей.
Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.
Заканчивая обсуждение вопроса мотивации необходимо отметить, что нет однозначного ответа на вопрос «Какая мотивационная модель лучше?». Менеджеры проекта должны сами выбрать ту или иную. Кроме того, у сотрудников с течением времени могут изменяться мотивационные предпочтения. Процесс мотивации очень творческий и сложный. В одних ситуациях работают одни мотиваторы, в других иные. Менеджер должен осознавать данное разнообразие и в совершенстве владеть различными методами мотивации команды.
Материал, в котором приведена более подробная информация о наборе и развитии команды проекта, можно скачать по ссылке:«Набор и развитие команды проекта»
Орехов Константин Олегович
Директор по продажам ООО «Аддинол»
Для обратной связи: orehov@addinol.ru